Studio Associato Acerbi

Il punto di vista dell’Avv. Daniele Bordigoni: sulla riforma del contratto a tempo determinato

admin — Thu, 26 Apr 2012 10:18:34 +0000

La riforma del contratto a tempo determinato contenuta nel disegno di legge governativo attualmente in discussione in Parlamento. In particolare: la creazione di una “zona franca” per il primo contratto a tempo determinato di durata non superiore ai sei mesi.

La proposta di riforma del lavoro presentata dal governo al Parlamento contiene, fra i vari punti qualificanti, all’art. 3, la modifica di alcune norme relative al contratto a tempo determinato ed in particolare la creazione di una possibile deroga, seppur limitata al primo contratto a tempo determinato di durata non superiore ai sei mesi, alla disciplina generale di cui al D.lgs. 368/2001.

Come noto, la tematica della legittima apposizione del termine al contratto di lavoro ha ricevuto, negli ultimi anni, una disciplina particolarmente rigorosa, volta a scongiurare i rischi di abuso del termine contrattuale nel rapporti di lavoro, imponendo, ai fini della legittimità del ricorso al contratto a tempo determinato, l’effettiva sussistenza di ragioni tecniche, organizzative o produttive da specificarsi, per iscritto, nel contratto di lavoro individuale.

In estrema sintesi, con la riforma apportata dal Dlgs. 368/2001, se da un lato si è abbandonato il previgente principio della tassatività delle casistiche giustificative dell’apposizione del termine contrattuale, dall’altro, si è però sancita la necessità che nel contratto venissero specificate le ragioni di natura tecnica, produttiva, sostitutiva od organizzativa, concretamente motivanti il ricorso a tale tipologia contrattuale (ancora oggi da considerarsi eccezionale rispetto all’ordinaria assunzione a tempo indeterminato). Tale specificazione non può quindi, per esempio, esaurirsi nella mera indicazione testuale di generiche “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” richiedendosi, invece, nel rispetto del principio di buona fede e lealtà (sul punto Tribunale di Milano 11 Maggio 2006, Guida lav. 06, 28, 10, nota MORDA’), l’indicazione delle specifiche esigenze che l’azienda intende soddisfare attraverso il ricorso ad un tipo di collaborazione caratterizzata da una durata temporale predeterminata.

Sul punto è appena il caso di ricordare che la giurisprudenza di legittimità, in relazione proprio agli oneri di esplicitazione formale dei motivi del ricorso al termine contrattuale ex art. 1 del Dlgs 368/2001, ha, fra l’altro, anche molto recentemente, sancito che “L'apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall'art. 1 del d.lg. n. 368/01 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l'onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l'immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, si da rendere evidente la specifica connessione fra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell'ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa.” (Cassazione civile, sez. lav., 11/05/2011, n. 10346, Poste it. S.p.A. c. D.M.S. e altro Diritto & Giustizia 2011 (nota PAPALEO) mentre la giurisprudenza di merito ha già ripetutamente affermato che “il datore di lavoro ha in primo luogo l'obbligo di indicare nel contratto le ragioni che giustificano l'apposizione del termine (a tal fine non essendo sufficiente far semplice riferimento alle generiche declaratorie contenute nella norma di legge)” (Tribunale di Milano, 25 Novembre 2004 Vacca c. Soc. Fidelitas ; D.L. Riv. critica dir. lav. 2005, 152 nota CHIUSOLO) ed è necessario che, sempre ai fini della legittimità dell’apposizione del termine, il datore di lavoro provi “gli eventi e le circostanze concretizzanti specifiche esigenze organizzative e produttive alle quali risulti collegabile la singola assunzione a termine” (Tribunale di Milano, 9 Ottobre 2006, Orient. Giur. Lav. 2006, 851). E’ quindi principio ormai consolidato che “le ragioni devono essere specificate e avere i connotati della strutturale temporaneità” (Tribunale di Genova , 14 Novembre 2006, Riv. Giur. Del Lav. 2007, 4, 4 693 nota OLIVIERI).

Citando un efficace commento di autorevole dottrina, dobbiamo quindi ritenere che l’onere di specificazione dei motivi di assunzione a termine sancito dal D.lgs. 368/2001 “va preso sul serio” e se dunque l’assunzione è a termine anche la causa deve essere temporanea (ANDREONI – ANGIOLINI, Lavoro a termine, processi pendenti e Corte Costituzionale, in Riv. Giur. del Lav., n. 3, 2009, p. 563).

Con la proposta governativa attualmente in discussione in Parlamento, attraverso la creazione di un comma 1-bis del D.Lgs. 368/2001, si andrebbe a derogare ai predetti requisiti di motivazione legittimanti il ricorso al termine contrattuale, nel caso di primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a sei mesi o di prima missione, della medesima durata massima, di un lavoratore impegnato nell’ambito di un contratto di somministrazione. Per queste particolari fattispecie, sempre la proposta di legge, prevede che tale contratto a forma “libera”, non potrà comunque essere oggetto di proroga.

In buona sostanza, ove la proposta governativa venisse approvata dal Parlamento, si assisterebbe ad una deroga profonda rispetto ai principi consolidati in tema di onere di motivazione e specificazione contrattuale delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo legittimanti il rapporto a tempo determinato. Deroga rilevante anche se, comunque, limitata al primo contratto a termine di durata semestrale, comunque non prorogabile.

La proposta non ha, peraltro, mancato di suscitare critiche e perplessità da parte di taluni commentatori e fra le stesse organizzazioni sindacali ( Osservazioni del sindacato CGIL depositate in sede di audizione della Commissione Lavoro del Senato della Repubblica, reperibili on line qui.

Ciò, principalmente, in ordine alla coerenza sistematica di tale disposizione rispetto al principio, di derivazione Comunitaria e recepito espressamente anche nella stessa proposta governativa, per cui “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto”. In pratica, sostiene una parte della dottrina, l’eccezionalità del rapporto a termine verrebbe, con tale deroga, chiaramente stravolta, ammettendosi, seppur limitatamente ad un periodo di lavoro relativamente breve, la creazione di una sorta di “zona franca” nell’ambito della quale il contratto a tempo determinato potrebbe così essere utilizzato per qualsiasi attività e senza alcuna giustificazione.

Tale proposta, comportando una rottura dei principi generali, sarà sicuramente oggetto di importante dibattito non solo all’interno dell’assemblea Parlamentare ma, prevedibilmente, anche fra gli stessi operatori del diritto. Non rimane che attendere la versione definitiva del provvedimento per valutarne gli aspetti di compatibilità rispetto ai principi ordinamentali e le conseguenti criticità interpretative.

Daniele Bordigoni

Avvocato Giuslavorista del Foro della Spezia.

Turismo e industria. Apprendistato: firmati gli accordi

admin — Thu, 26 Apr 2012 10:08:14 +0000

TURISMO

Federalberghi, FIPE, FIAVET, FAITA e FEDERRETI, firmatari del CCNL Turismo, hanno raggiunto, il 17 aprile 2012, un'intesa, con le organizzazioni sindacali Filcams/CGIL, Fisascat/CISL e Uiltucs/UIL, per la disciplina contrattuale dell'apprendistato.

L'accordo prevede la possibilità di assumere apprendisti per lo svolgimento di tutte le attività tipiche del settore turismo, con contratti che potranno durare sino a 36 mesi, elevabili in alcuni casi a 48 mesi.

Gli apprendisti dipendenti da aziende alberghiere saranno iscritti al fondo di assistenza sanitaria del settore turismo. La retribuzione iniziale sarà pari all'80% di quanto previsto per il lavoratore qualificato e crescerà sino a raggiungere, al quarto anno, il 95%.

Un passaggio essenziale dell'accordo riguarda la possibilità di assumere apprendisti stagionali, con contratto a tempo determinato, definendo soluzioni che tengono conto delle specificità del settore. Gli apprendisti stagionali potranno prestare servizio anche per periodi di breve durata durante l'intervallo tra una stagione ed un'altra e beneficeranno del diritto di precedenza nella riassunzione per la stagione successiva.

L'intesa, che recepisce le indicazioni normative contenute nel recente testo unico sull'apprendistato (decreto legislativo n. 167 del 2011), entrerà in vigore il 26 aprile 2012, allo scadere del periodo transitorio previsto dalla legge.

INDUSTRIA

Per approfondire l'accordo firmato da CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL e UIL, clicca qui!

Regione Lombardia: durata e modalità dei tirocini

admin — Thu, 26 Apr 2012 09:32:17 +0000

La Regione Lombardia, con un allegato alla Delibera n. 3153 del 20/03/2012, promuove gli “indirizzi regionali in materia di tirocini formativi”, la cui valenza è limitata, ovviamente, al territorio della Regione.

In base a tali indirizzi, la Regione Lombardia individua due tipologie di tirocini:

tirocini curriculari, finalizzati anche alla realizzazione di momenti di alternanza tra studio e lavoro, previsti nei piani di studio nell’ambito dell’offerta formativa dei percorsi educativi di istruzione e di istruzione e formazione professionale, compresi quelli di formazione regolamentata, nonché del sistema universitario o del sistema di formazione terziario.
tirocini extra-curriculari, finalizzati ad agevolare le scelte professionali attraverso una conoscenza diretta del mondo del lavoro nella fase di transizione, mediante la conoscenza e la sperimentazione di un ambito professionale, ovvero ad acquisire competenze per un inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.

Tirocini curriculari

Sono destinatari dei tirocini curriculari i seguenti soggetti, cittadini dell’Unione europea, o provenienti da Paesi non appartenenti ad essa, presenti, in condizione di regolarità, sul territorio regionale:

studenti che abbiano compiuto i 15 anni di età, iscritti a percorsi per l’assolvimento del diritto-dovere all’istruzione e formazione presso un’istituzione scolastica secondaria superiore o un’istituzione formativa regionale accreditata ai sensi della legge regionale del 6 agosto 2007, n.19;
studenti iscritti a percorsi di Diploma Professionale regionale di Istruzione Tecnica Superiore (ITS) ovvero di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (IFTS);
studenti iscritti a corsi universitari (lauree, master, dottorati di ricerca), ovvero a percorsi di alta formazione svolti presso le Istituzioni di Alta Formazione Artistica, Musicale e Coreutica (AFAM);
studenti iscritti a master realizzati da istituti di alta formazione o scuole di management pubbliche o private, accreditati da Enti riconosciuti in ambito nazionale o internazionale.

I tirocini curriculari sono esclusi dall’obbligo di comunicazione di avvio e cessazione ai sensi di quanto previsto dall’articolo 1 della legge 27 dicembre 2006 n. 296 e s.m.i.

Tirocini extracurriculari

- Rientrano nell’ambito dei tirocini extracurriculari i tirocini formativi e di orientamento, destinati ai neo-qualificati o neodiplomati del sistema di istruzione e formazione professionale, ai neodiplomati del sistema di Istruzione ed ai neolaureati, e promossi entro dodici mesi dalla data di conseguimento del titolo.

- Rientrano altresì nell’ambito dei tirocini extracurriculari i tirocini con finalità di inserimento o reinserimento al lavoro, destinati a:

inoccupati, ivi compresi i soggetti di cui al precedente comma 1;

disoccupati;

immigrati con regolare permesso di soggiorno;

persone con disabilità di cui alla legge 23 marzo 1999 n. 68;

soggetti svantaggiati di cui all’art. 4, comma 1, della legge 8 novembre 1991 n. 381, compresi i condannati in condizione di detenzione o ammessi a misure alternative di detenzione, nei limiti stabiliti della vigente legislazione penitenziaria;

ulteriori categorie di soggetti svantaggiati destinatari di specifiche iniziative di inserimento o reinserimento al lavoro promosse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dalle Regioni e dalle Province.

- In rapporto alla specifica funzione di addestramento pratico ed alla temporalità, sono ammessi i tirocini estivi promossi a favore degli studenti, di età non inferiore a 15 anni, del secondo ciclo del sistema educativo e di livello terziario, realizzati durante la sospensione estiva delle attività didattiche, per un periodo non superiore a tre mesi, anche nel caso di pluralità di tirocini nello stesso periodo.

Ulteriori info? Clicca qui!

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria: nuova modalità telematica di invio delle domande

admin — Thu, 26 Apr 2012 09:13:28 +0000

Con messaggio 6457 del 13/04/2012, l'INPS presenta una nuova modalità telematica di invio delle domande di cassa integrazione ordinaria, mediante tecnologia XML.

"Al fine di agevolare aziende, consulenti e professionisti nell’invio telematico delle richieste di Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, a partire dal 27 aprile 2012 sarà operativo un nuovo canale telematico, alternativo a quello a cui fa riferimento la Circolare INPS n. 141 del 28/10/2011. Il nuovo canale, diversamente da quello attualmente disponibile che utilizza una applicazione WEB per l’acquisizione on line delle domande, sarà basato sull’invio di file XML.

Lo schema XSD per la gestione via software delle domande XML di CIGO è già a disposizione sul sito www.inps.it. Inoltre sarà pubblicato nello stesso sito, nei prossimi giorni, anche un programma ‘offline’ che è possibile scaricare sulle postazioni di lavoro di aziende e consulenti, denominato “CIGO Desktop” (CIGO_DT). Tale programma consentirà ad aziende e studi professionali di compilare le domande CIGO senza connessione Internet e di generare la loro rappresentazione in formato XML.

Come funziona il nuovo sistema? Approfondisci qui!

Ammortizzatori sociali: quale anzianità necessaria?

admin — Thu, 26 Apr 2012 08:58:58 +0000

Risposta del Ministero del Lavoro ad una istanza del Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro, sul fatto che nel conteggio del periodo di durata minima del rapporto di lavoro – necessario per avere diritto alla cig – è compreso anche eventualmente fatto nell'azienda di provenienza, in caso di trasferimento aziendale:

"Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha avanzato istanza di interpello a questa Direzione per conoscere se, ai fini dell’anzianità necessaria per accedere agli ammortizzatori sociali, ivi compresa la CIG in deroga, per l’anzianità dei lavoratori occupati presso aziende interessate da procedure rientranti nel disposto dell’art. 2112 c.c., si deve tener conto della data di prima assunzione in quanto, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua ad ogni effetto.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale per le Politiche Attive e Passive del Lavoro, si rappresenta quanto segue.

Occorre anzitutto ricordare che, per usufruire degli ammortizzatori sociali devono sussistere condizioni oggettive legate alle vicende aziendali nonché alcuni requisiti soggettivi in capo ai lavoratori interessati, tra i quali una durata minima dell’anzianità di servizio.

Così, ad esempio, ai fini dell’accesso alla CIGS, occorre la sussistenza di un valido rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della azienda e almeno 90 giorni di anzianità di servizio presso l’azienda richiedente il trattamento (si veda in tal senso l’art. 8, comma 3, L. n. 160/1988 e INPS circ. n. 171/1988). Invece, per quanto riguarda la mobilità, la relativa indennità spetta ai lavoratori in possesso di una anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di effettivo lavoro (art. 16, comma 1, L. n. 223/1991)."

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Si avvicina l’estate: hai bisogno di lavoro occasionale?

admin — Thu, 26 Apr 2012 08:46:57 +0000

Che cos'è il lavoro occasionale di tipo accessorio?

Come specificato dall'INPS, "è' una particolare modalità di prestazione lavorativa la cui finalità è quella di regolamentare quelle prestazioni occasionali, definite appunto ‘accessorie', che non sono riconducibili a contratti di lavoro in quanto svolte in modo saltuario, e tutelare situazioni non regolamentate.

Il pagamento avviene attraverso 'buoni lavoro' (voucher). Sono garantite la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL.

Attenzione. Si precisa che lo svolgimento di prestazioni di lavoro occasionale accessorio non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell'INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.), ma è riconosciuto ai fini del diritto alla pensione.

L'INPS individua anche quali possono essere i vantaggi per il committente e per il prestatore:

Vantaggi

Per il committente:

Il committente può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze sulla natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto.

Per il prestatore:

Il prestatore può integrare le sue entrate attraverso queste prestazioni occasionali, il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. E’, inoltre, cumulabile con i trattamenti pensionistici e compatibile con i versamenti volontari.

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ROL ed ex festività: vuoi saperne di più?

admin — Thu, 26 Apr 2012 08:20:11 +0000

Che cosa sono i ROL

I “Rol” i permessi per riduzione orario di lavoro sono una previsione meramente contrattuale che consente al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione lavorativa, senza subire una decurtazione della retribuzione. A giugno scade il termine per usufruire dei Rol e delle ex festività nella maggior parte dei C.C.N.L.

Se le aziende provvedono alla stipula degli accordi con i dipendenti, possono evitare di pagare i contributi sulla valorizzazione dei rol ed ex festività, maturati dai propri dipendenti e non ancora goduti.

Come vengono usufruiti

Il godimento avviene tramite concessione di permessi orari, la cui durata può estendersi anche a giornate intere. Per il godimento il lavoratore dovrà inoltrare apposita richiesta entro un congruo termine di preavviso

Quando maturano

Ogni C.C.N.L. prevede una differente maturazione annua , taluni contratti prevedono anche una maturazione differenziata in base all’anzianità ed alla qualifica

Che cosa sono le Ex festivita’

Con la Legge 5 Marzo 1977 n. 54 il Legislatore aveva previsto l’abolizione delle festività di seguito elencate:

Epifania (poi ristabilita con Dpr n. 792/1985)
S. Giuseppe
Ascesione
Corpus Domini
SS. Apostoli Pietro e Paolo.

A fronte di tale previsione normativa i Contratti Collettivi hanno previsto il diritto (compensativo) di fruire di 32 ore di permessi individuali aggiuntivi.

Mancato godimento e Monetizzazione

La monetizzazione del monte ore residuo a fine anno è, di norma, previsto dalla maggior parte dei contratti collettivi. Il pagamento di tale indennità sostitutiva avverrà alla scadenza prevista dal C.C.N.L. ed utilizzando come base di calcolo la retribuzione in vigore all’atto dell’erogazione.

Obbligo Contributivo

In caso di mancato godimento nel corso dell’anno e di mancata monetizzazione delle ore di permesso per Rol ed Ex festività maturate alla scadenza prevista dai C.C.N.L , l’obbligo contributivo permane in capo al datore di lavoro che deve provvedere entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui si colloca il termine ultimo di godimento del permesso. Il Ministero del Lavoro ,in risposta ad un interpello dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, ha precisato che in relazione alla valorizzazione previdenziale dei Rol Scaduti e non goduti , non vi è alcuna registrazione obbligatoria sul Libro Unico del lavoro, in quanto non vi è alcuna dazione al lavoratore stesso ed, in relazione alla trattenuta contributiva effettuata al dipendente al momento della corresponsione delle somme, in tale caso non e’ applicabile, mancando l’erogazione stessa.

Operativamente , l’azienda dovrà calcolare e versare i contributi , comprensivi della quota a carico del lavoratore, alla scadenza prevista e , solo nel momento in cui il lavoratore realmente usufruirà di tali ore di permesso ricevendone, quindi, la remunerazione relativa, trattenere allo stesso la quota di competenza.

Differimento del termine

Il Ministero del Lavoro con nota n. 9044 del 3 Giugno 2011 , richiamando quanto espresso per l’istituto delle ferie con le circolari n. 186/99 e n. 15/2002 , ribadisce che il termine ultimo previsto dal C.C.N.L. può essere differito in virtù di accordi e/o regolamenti aziendali o anche pattuizioni individuali tendenti ad agevolare il più possibile l’effettivo godimento delle ferie da parte del lavoratore , per analogia con quanto sopra espresso , anche relativamente agli istituti dei Rol e delle Ex Festività sarà possibile prevedere forme flessibili di godimento dei permessi , nell’ottica del contemperamento tra le esigenze dell’impresa e dei diritti dei lavoratore.

Al proposito , anche l’INPS con il messaggio n. 14605 , sottolinea come sia nella disponibilità delle parti prevedere una deroga alla contrattazione collettiva sul termine ultimo di fruizione del monte ore e che , in tali casi, l’insorgenza dell’obbligazione contributiva verrà rinviata in coincidenza con il predetto termine.

L’Istituto ,inoltre, precisa che nei casi in cui la contrattazione collettiva non preveda un termine ultimo per il godimento dei permessi, la gestione sarà liberamente prevista dalle parti, senza alcuna obbligazione contributiva connessa.

CONSIDERAZIONI

Per quanto sopra menzionato, appare necessario e sicuramente importante, per le aziende addivenire ad accordi aziendali o individuali con i lavoratori al fine di non stravolgere completamente una prassi molto diffusa nel tessuto economico italiano che è quella di mantenere accantonato il monte ore residuo al fine di agevolare i lavoratori che potranno utilizzare un monte ore più cospicuo da utilizzare in periodi successivi in base alle proprie esigenze.

Ipotesi di accordo :

Le possibilità di accordi per regolamentare la fruizione di Rol e ex festività , possono essere di due tipi :

Accordo individuale plurimo tra azienda e lavoratori ove si conviene di posticipare la data di possibile fruizione delle ore maturate in ogni anno solare entro la scadenza del 31 Dicembre del 4° anno successivo. Decorso tale termine sarà cura dell’azienda monetizzare il monte ore non fruito all’anno in oggetto con l’elaborazione del cedolino del mese di gennaio dell’anno successivo.
Accordo individuale plurimo tra azienda e lavoratori ove si conviene di mantenere accantonato il monte ore Rol ed Ex festività maturato in ogni anno solare al fine di agevolarne l’utilizzo da parte dei lavoratori negli anni successivi in base alle proprie esigenze. L’accantonamento sarà a tempo indeterminato ed i lavoratori non avranno termine ultimo di godimento .

Con il primo accordo A) si sposta il termine ultimo di godimento al 31/12 del 4° anno successivo , con il secondo accordo B) si elimina il termine ultimo lasciando la gestione dei Rol e delle ex festività nella completa disponibilità del lavoratore. In questo ultimo caso è necessario prevedere nell’accordo , una clausola che preveda la possibilità per il lavoratore di richiedere la monetizzazione di tutto o parte del monte ore residuo accantonato per determinate motivazioni .

Come fare questo accordo? Contattaci:

admin — Thu, 26 Apr 2012 06:00:30 +0000

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Messa in mobilità dei lavoratori: un quesito e una risposta

admin — Wed, 11 Apr 2012 08:01:42 +0000

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro risponde al seguente quesito:

"Per la messa in mobilità dei lavoratori durante i 12 mesi di cigs o al termine occorre attivare una ulteriore specifica procedura?

La risposta formulata dalla Fondazione è negativa. Riportiamo di seguito il testo integrale della risposta:

"Il caso concreto prospettato alla Fondazione Studi (quesito 29/2/2012) dei consulenti del lavoro riguarda un’azienda in concordato attiva la procedura di mobilità per cessazione di tutti i lavoratori e firma un accordo sindacale nel quale si stabilisce che:

venga attivata la cassa integrazione straordinaria per 12 mesi

con deroga al termine dei 120 giorni per i licenziamenti in mobilità, durante la cigs i lavoratori che lo richiederanno verranno posti in mobilità (criterio della volontarietà)

al termine della cigs i lavoratori eventualmente ancora in forza verranno tutti posti in mobilità.

A seguire viene inviata comunicazione di raggiungimento accordo sindacale e, in sede ministeriale viene siglato l’accordo per la CIGS all’interno del quale si prevede la messa in mobilità come sopra.

Il quesito è il seguente: per la messa in mobilità dei lavoratori durante i 12 mesi di cigs o al termine occorre attivare una ulteriore specifica procedura ?

La Fondazione Studi riprende sia la normativa in materia (legge n. 223 del 1991) che la giurisprudenza in tema ed evidenzia che nel caso di specie la procedura di messa in mobilità è stata svolta dall’azienda contemporaneamente alla richiesta di Cigs in quanto l’impresa è stata sottoposta a liquidazione e concordato preventivo e quindi risulta impossibile la continuazione dell’attività aziendale.

Visto che la procedura di mobilità è stata svolta e che è stato raggiunto l’accordo con i sindacati, non occorre nuovamente riattivare tale procedura in quanto ciò non è richiesto dalla normativa vigente."

Riforma del lavoro: il Disegno di Legge condiviso ieri (04/0/2012)

admin — Thu, 05 Apr 2012 09:47:31 +0000

Il documento!

Ecco l'ultima versione del Disegno di Legge in materia di riforma del lavoro, condiviso ieri in Consiglio dei Ministri.

Leggi/scarica il documento: clicca qui!