Riforma del Lavoro. I Prof. Leonardi e Pallini sui licenziamenti: “La riforma Fornero non risolve il problema”


Abbiamo letto qualche giorno fa un'analisi sintetica - ma a nostro giudizio precisa e puntuale - scritta dai Prof. Marco Leonardi e Massimo Pallini, dell'Università Statale di Milano, circa il sistema dei licenziamenti previsto dalla Fornero.

Lo riportiamo così com'è in quanto corrisponde pienamente alla nostra visione e al nostro pensiero in merito a quella parte di riforma del lavoro.


"Il risultato delle norme sul licenziamento individuale è che oggi pressoché tutti i licenziamenti economici vengono impugnati giudizialmente perché il lavoratore non ha niente da perdere: la posta in caso di vittoria è altissima, il rischio economico in caso di rigetto del ricorso inesistente o molto contenuto, l’esito assai difficilmente prevedibile perché non sono chiaramente definite dalla legge le ipotesi giustificatrici.

La riforma Fornero non risolve il problema. Per come è stata scritta, l’indennità non è automatica nel momento in cui avviene il licenziamento, ma è vagliata dal giudice. È già stato notato (vedi "La riforma del principe di Salina", di Boeri e Garibaldi) che allo stato delle cose la riforma potrebbe indurre più contenzioso e aggravare il lavoro dei giudici. Più che rendere il licenziamento meno costoso, aumenta i costi inutili. Nell’interesse dell’impresa e del lavoratore bisogna cercare di non sovraccaricare la funzione di “arbitraggio sociale” dei giudici, mantenendo però inalterata la possibilità del ricorso giudiziale nei casi in cui il lavoratore ritiene di essere vittima di una grave ingiustizia o di una discriminazione.
 
Sarebbe molto meglio per il lavoratore che l’indennità di licenziamento fosse automatica: è evidentemente più vantaggioso avere diritto all’indennizzo in ogni caso, piuttosto che avervi diritto soltanto in caso di esito positivo di una controversia giudiziale.
 
Se l’azienda intende adottare un licenziamento per giustificato motivo, deve subito corrispondere al lavoratore una indennità in cifra variabile a seconda dell’anzianità di servizio. Il lavoratore, se la accetta, decade automaticamente dal diritto di impugnare il licenziamento. Laddove invece il lavoratore sia convinto della insussistenza del giustificato motivo di licenziamento o ritenga che celi finalità illecite e discriminatorie, può rifiutare la corresponsione della indennità e affrontare il giudizio per cercare di ottenere la reintegrazione o il risarcimento del danno.
 
Questo meccanismo per un verso responsabilizza l’impresa imponendole un costo certo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, costringendola a verificare seriamente se il licenziamento del lavoratore compensa quel costo. Per altro verso, responsabilizza il lavoratore per cui non è più indifferente decidere di impugnare o meno il licenziamento e dunque valuterà attentamente se affrontare o meno il giudizio. Se affronta il giudizio può ottenere il risarcimento e anche la reintegrazione (come in Germania, si potrebbe in teoria ottenere anche la reintegrazione se il giudice ritiene che il licenziamento celi motivi discriminatori) ma perde l’indennità automatica iniziale.
 
È cruciale quantificare correttamente l’indennità crescente con l’anzianità di servizio in modo da non penalizzare le anzianità più alte.
Questo è forse l’elemento più qualificante e di maggior efficacia del modello tedesco di “articolo 18”, che invece manca nella disciplina proposta dal governo. In Germania il meccanismo non ha certo fatto aumentare i licenziamenti economici, ha invece contribuito a un sostanziale decremento del contenzioso, e ha costituito un tassello molto importante di quella riforma del mercato del lavoro che, a giudizio di molti, ha posto le basi della crescita tedesca."
Ringraziamo i Prof. Leonardi e Pallini per il prezioso contributo.

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