Riforma del lavoro: interventi a favore delle donne. Scopri quali!

Si prevedono interventi che favoriscono la maggiore inclusione delle donne in contesti caratterizzati da una limitata partecipazione delle stesse rispetto agli uomini e donne, con l’obiettivo di diminuire il divario particolarmente ampio nel Mezzogiorno e tra le fasce meno qualificate, ma che risulta presente anche tra le fasce qualificate e nelle posizioni di vertice.

Nella convinzione che la mancanza e il costo elevato dei servizi di supporto nelle attività di cura rappresentano un ostacolo per il lavoro a tempo pieno e per l’ingresso nel mercato del lavoro per migliaia di donne, si introducono misure atte a garantire maggiori servizi e una organizzazione del lavoro tali da consentire ai genitori una migliore assistenza dei propri figli, rafforzando contestualmente la tutela della genitorialità.

 

Tutela della maternità e paternità e contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco

Si introduce, a favore di tutti i lavoratori, per quanto il fenomeno riguardi prevalentemente le lavoratrici, la disposizione volta a contrastare la pratica delle cosiddette “dimissioni in bianco”, con modalità semplificate rispetto a quelle previste dalla abrogata L. 188/2007, e senza oneri per il datore di lavoro e il lavoratore. Inoltre, viene rafforzato il regime della convalida delle dimissioni rese dalle lavoratrici madri.
 
In particolare, la prima sezione della norma estende la convalida anche all’ipotesi della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, che precedentemente veniva utilizzata per aggirare la disciplina delle dimissioni.
 
Si estende da uno a tre anni di vita del bambino (con corrispondenti adeguamenti per l’ipotesi di adozione o affidamento, anche internazionale) il periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro per poter acquisire efficacia.
 
Rimane inalterato, invece, il periodo coperto dal divieto di licenziamento, nonché il periodo, che è sempre di un anno dalla nascita del bambino, previsto dall’art. 55 comma 1 del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, entro il quale le dimissioni, se rese dalla lavoratrice o dal lavoratore che fruisca del congedo di paternità, danno luogo alla spettanza delle indennità previste per il caso di licenziamento, cioè in pratica all’indennità sostitutiva del preavviso, come se si tratti di dimissioni rese per giusta causa.
 
La seconda parte della disposizione comporta, ai fini dell’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale, che la volontà risolutoria venga espressa attraverso modalità comunque volte ad accertare l’autentica genuinità e contestualità della manifestazione di volontà del lavoratore di risolvere il rapporto di lavoro. Ciò avverrà tramite modalità alternative tra loro. Una prima modalità contempla che le parti possano rivolgersi al servizio ispettivo del Ministero del Lavoro per la convalida. Una seconda modalità è la sottoscrizione di un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore è già tenuto ad inviare al Centro per l’impiego ai sensi dell’art. 21 della legge n. 264/1949; con la precisazione che, effettuandosi tale comunicazione in forma telematica, lo scarico della ricevuta di trasmissione non comporta tempi di ulteriore attesa. La nuova procedura, che si estrinseca in fasi ben determinate, tutela sia la posizione del lavoratore sia quella del datore di lavoro. Infatti, la norma, nel dare contezza degli effetti derivanti da ciascun comportamento che il prestatore di lavoro pone in essere, da un lato tutela la libertà della lavoratrice/lavoratore, in quanto prova l’autentica volontà degli stessi di dimettersi o di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, dall’altro, tutela l’affidamento del datore di lavoro conseguente ai comportamenti del lavoratore.
 
Altre modalità, sempre funzionali alla semplificazione, potranno essere individuate con decreto ministeriale anche in funzione dell’evoluzione dei mezzi tecnologici e informatici.
 
In ogni caso è prevista una sanzione amministrativa qualora risulti l’abuso del foglio firmato in bianco, fermo restando l’eventuale applicazione della sanzione penale, ove possano riscontrare gli estremi di reato.
 
Qualora emerga evidenza di dimissioni in bianco, le dimissioni sono da considerarsi licenziamento discriminatorio con tutte le conseguenze che questo comporta.

 

Conciliazione e disciplina del congedo di paternità obbligatorio

Per favorire una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’intero della coppia, si sono previste alcune modifiche al T.U. sulla maternità e l’introduzione del congedo di paternità obbligatorio, in linea con quanto previsto in altri paesi e con la Direttiva 2010/18/EU.
 
In particolare, il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuto al padre lavoratore entro 5 mesi dalla nascita del figlio e per un periodo pari a tre giorni continuativi.
 
Agli oneri derivanti da tali interventi, si provvederà con l’utilizzo parziale delle risorse di cui fondo per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento dell’occupazione giovanile e delle donne (comma 27, art. 24, L. 214/11).

 

Misure volte a favorire la conciliazione vita lavoro

Al fine di promuovere la partecipazione femminile al mercato del lavoro, si intende disporre l’introduzione di voucher per la prestazione di servizi di baby-sitting. Le neo mamme avranno diritto di chiedere la corresponsione di detti voucher dalla fine della maternità obbligatoria per gli 11 mesi successivi in alternativa all’utilizzo del periodo di congedo facoltativo per maternità. Il voucher è erogato dall’INPS. Tale cifra sarà modulata in base ai parametri ISEE della famiglia. Le risorse a sostegno di questo intervento saranno reperite nell’ambito del già citato fondo per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento dell’occupazione giovanile e delle donne. 

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