Contratto a Termine

  • La prima novità introdotta dal legislatore riguarda la "liberalizzazione del primo contratto a termine".  Per primo contratto a termine si intende il primo contratto stipulato tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro. Per questo contratto (il primo) non occorrerà dare una giustificazione del perchè si è posto un termine alla durata della prestazione lavorativa. In altre parole, il datore di lavoro non avrà la necessità di dover specificare la ragione di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo come invece doveva fare prima della riforma per legittimare l'apposizione del termine.

A questa sorta di liberalizzazione del primo contratto a termine il legislatore a posto una condizione, ossia che si tratti di primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi .

Il contratto a termine così stipulato non è prorogabile

La contrattazione collettiva (interconfederale o di categoria ovvero in via delegata , ai livelli decentrati) può prevedere ulteriori ipotesi nelle quali sarà possibile non giustificare l'apposizione del termine alla prestazione lavorativa e precisamente relativamente a determinati processi produttivi quali l'avvio di una nuova attività (start.up aziendale), il lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, un rilevante cambiamento tecnologico, una fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo o dal rinnovo o la proroga di una commessa consistente. La suddetta regola vale anche per i contratti di somministrazione a tempo determinato.

  • La seconda novità riguarda la disciplina della prosecuzione del rapporto di lavoro a termine. La riforma , infatti , prevede che il rapporto di lavoro a termine possa continuare oltre la scadenza inizialmente prevista o successivamente prorogato , con l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva del 20% fino al decimo giorno successivo e del 40% per ogni ulteriore giorno . La prosecuzione oltre il termine originariamente previsto o prorogato può arrivare fino a 30 giorni per i contratti con durata fino ai 6 mesi e fino a 50 giorni nei contratti con durata superiore ai 6 mesi. Il superamento di questi termini comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Il legislatore , inoltre ha spostato i termini della riassunzione nel caso di successione di contratti a termine a 60 giorni dalla scadenza del primo contratto nei contratti con durata fino a 6 mesi e decorsi 90 giorni nei contratti con durata superiore ai 6 mesi per evitare la conversione del contratto a tempo indeterminato. In sostanza nel caso di un contratto a tempo determinato di durata inferiore ai 6 mesi , prima di fare un nuovo contratto a tempo determinato al medesimo lavoratore devono trascorrere almeno 60 giorni e 90 nel caso il primo contratto fosse stato di durata superiore ai 6 mesi.
I termini suddetti possono essere ridotti a 20 (contratto di durata inferiore ai 6 mesi) ed a 30 (contratto di durata suiperiore ai 6 mesi) dalla contrattazione collettiva nell'ambito di particolari processi produttivi ( i medesimi indicati per la mancanza dell'apposizione del termine, ossia , start.up aziendale ecc.).
Sull'argomento ,altra novità introdotta dal legislatore è l'obbligo della comunicazione preventiva da parte del datore di lavoro circa la prosecuzione oltre i termini del contratto di lavoro a tempo determinato, con specificazione della durata della prosecuzione.

  • Una terza novità introdotta dal legislatore riguarda il calcolo del limiti temporale complessivo dei 36 mesi superato il quale il contratto a termine si considera comunque a tempo indeterminato. Infatti la riforma ha stabilito che per il calcolo di detto termine si deve tenere conto anche dei periodi di missione nell'ambito di contratti di somministrazione a tempo determinato o indeterminato, aventi ad oggetto mansioni equivalenti e svolti tra gli stessi soggetti.

Riguardo alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro , la riforma ampia i termini per l'impugnazione (anche extragiudiziale) e per il successivo ricorso giudiziale(o per la comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato) . Il primo termine è elevato da 60 a 120 giorni(con decorrenza dalla cessazione del contratto), mentre il secondo termine è ridotto da 270 a 180 giorni ( con decorrenza dalla precedente impugnazione).

I nuovi termini si applicano con riferimento alle cessazioni di contratti a tempo determinato verificatesi a decorrere dal 1 °gennaio 2013.

La riforma opera una interpretazione autentica dell'art.32 , comma 5 , della legge 183/2010 (collegato lavoro) , per quanto riguarda il risarcimento del danno subito dal lavoratore nelle ipotesi di conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato.Il predetto articolo, prevede che nei casi di conversione del contratto a tempo determinato ,il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo una indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che la misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità di servizio superiore a 10 anni e fino ma 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità di servizio superiore ai 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti.
La norma di interpretazione autentica, con effetto quindi retroattivo, in linea con quanto già affermato dalla corte costituzionale, chiarisce che l'indennità onnicomprensiva costituisce l'unico risarcimento spettante al lavoratore, anche in relazione alle conseguenze retributive e contributive, riguardanti il periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento giudiziale di conversione del rapporto di lavoro.


  • In ultimo la riforma ha stabilito che le imprese dovranno pagare per i contratti a tempo determinati un contributo aggiuntivo del 1,4% sulla retribuzione imponibile.

Il contributo addizionale non si applica:
1) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
2) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di attività stagionali ;
3) per i periodi contributivi maturati dal 1° Gennaio 2013 al 31 Dicembre 2015 , alle attività definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi stipulati entro il 31 Dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative;
4) agli apprendisti;
5) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Nel caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato , è prevista la restituzione al datore di lavoro del contributo aggiuntivo versato, ma solamente nel limite delle ultime sei mensilità, successivamente al decorso del periodo di prova. La restituzione del contributi addizionale avviene anche nel caso in cui il datore di lavoro assuma a tempo indeterminato entro il termine di 6 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.

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studio-acerbi

1 Comments
  1. 10/07/2012 at 12:06
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