Dequalificazione, demansionamento e mobbing

La dequalificazione non si può configurare come mobbing se non si riesce a dimostrare l'esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. Tuttavia, il demansionamento, qualora provochi danni morali e professionali, dà diritto al risarcimento.

Così si è espressa la Corte di Cassazione con la sentenza del 23 luglio 2012, n. 12770, in conformità con l'orientamento formatosi sull'argomento. Un'impiegata amministrativa dipendente di una nota azienda telefonica si rivolgeva al giudice del lavoro per ottenere l'accertamento dell'illegittimità della intervenuta modifica "in peius" delle sue mansioni e del suo diritto ad essere reintegrata nelle mansioni precedenti. Chiedeva altresì la condanna della società a risarcirle il danno alla professionalità e all'immagine professionale subito, il danno biologico provocato dall'illegittimo trasferimento ed applicazione al servizio di centralinista, il danno morale e quello esistenziale, oltre al pagamento di alcuni elementi retributivi e l'accertamento del suo diritto ad una qualifica superiore, con le connesse differenze retributive.

La Corte d'Appello, riformando la sentenza di primo grado, con pronuncia non definitiva, dichiarava illegittimo il comportamento aziendale per aver lasciato inattiva la dipendente per quattro mesi e per averla adibita al servizio telefonico di centralinista, reintegrandola quindi nelle mansioni svolte precedentemente ovvero in altre ad esse equivalenti.

Avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione l'azienda telefonica, ma il ricorso veniva rigettato, per cui la domanda relativa alla dequalificazione doveva intendersi passata in giudicato.

Nel frattempo, il giudizio proseguiva dinanzi alla Corte d'Appello per l'esame delle ulteriori domande e, dopo essere stata espletata una C.t.u. medico-legale, venivano accolti i capi di domanda formulati originariamente dalla ricorrente, concernenti il risarcimento del danno biologico, morale ed alla professionalità.

La lavoratrice proponeva quindi ricorso per cassazione, mentre l'azienda si difendeva impugnando la sentenza con controricorso.

La Suprema Corte respinge il ricorso principale e quello incidentale.

Tra i diversi ed articolati motivi di impugnazione quello che maggiormente interessa in questa sede è la contestazione del capo della sentenza che, dopo aver richiamato la nozione comunemente accolta del mobbing, ha escluso che il comportamento datoriale abbia contenuto e finalità mobbizzanti. Secondo la lavoratrice ricorrente, infatti, la sentenza avrebbe assunto una valutazione oggettiva e non finalistica delle singole condotte rispetto alle quali non rileva la legittimità dei singoli comportamenti e che deve prescindere sia dalla valutazione "puntigliosamente analitica" di ciascuna delle condotte, sia dalla valutazione complessiva del comportamento vessatorio, sia, infine, dal loro collegamento temporale.

La Cassazione è di diverso avviso e, in proposito, evidenzia che la Corte territoriale, dopo aver rilevato che i vari comportamenti assunti come mobbizzanti, complessivamente valutati, non erano tali da configurare la nozione di mobbing, così come delineata dalla consolidata giurisprudenza, ha sottolineato che alcuni di questi non risultavano provati (il divieto di ritirare gli effetti personali) e che la maggioranza degli stessi risultava del tutto legittima (apertura della corrispondenza avuto riguardo alla normativa che inibisce la recezione di corrispondenza personale e quindi logica riferibilità a comunicazioni d'ufficio; trattamento di malattia corrisposto nella misura prevista da contratto collettivo vigente; conteggio del dare e dell'avere per somme pagate in eccedenza i mesi precedenti; reiterazione delle visite di controllo legittimata dalla durata dell'assenza per malattia - oltre otto mesi in un anno e cinque mesi in quello successivo; legittimo rifiuto della licenza straordinaria, concedibile, secondo il contratto collettivo, solo all'esaurimento del periodo di comporto, presupposto nel caso non realizzato; fruizione di una licenza straordinaria della durata continuativa di un anno, anche se formalizzata al temine della licenza in ragione della pendenza di trattative per la risoluzione consensuale del rapporto; coerenza della decisione aziendale di soddisfare - in un contesto che vedeva le richieste superiori rispetto alle disponibilità - i lavoratori che avevano prestato la loro opera nell'intero anno 2000, essendosi invece la ricorrente assentata dal marzo al dicembre dello stesso anno).

Quindi, conclude la Corte, i singoli comportamenti non avevano in sé, congiuntamente ed isolatamente considerati, contenuto mobbizzante, sicché dalla loro somma, difettando una qualsiasi prova dell'esercizio abusivo del diritto, non poteva trarsi un disegno persecutorio fonte di risarcimento.

La sentenza in rassegna conferma l'orientamento per il quale la dequalificazione del lavoratore, pur incidendo sulla sua professionalità, non costituisce prova certa della volontà oppressiva e vessatoria del datore di lavoro comportante il cosiddetto mobbing. Rimane, tuttavia, in capo alla lavoratrice il diritto a vedersi riconosciuto un indennizzo per il danno morale biologico e professionale subito, allorché la dequalificazione ne sia la causa diretta.

Dell'istituto del mobbing la rivista su cui si scrive si è occupata più volte e si può ribadire che la Suprema Corte, anche di recente, continua ad individuare il mobbing in quella "condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità".

Nel contempo, viene confermato che è sempre onere del lavoratore provare il nesso causale tra la patologia psichica di cui risulta affetto ed il disagio derivante dall'ambiente lavorativo. Per questo motivo la Cassazione, precisando che: "l'apprezzamento circa la sussistenza in concreto degli estremi del "mobbing" costituisce valutazione di merito che, ove basata su motivazione adeguata e priva di vizi logici, sfugge al sindacato di legittimità", ha respinto il ricorso di un dipendente di un istituto bancario non solo perché non era stato possibile individuare i soggetti responsabili dell'allegato "mobbing" con riferimento a comportamenti specifici e rilevanti, ma anche perché non era stato provato il nesso causale tra la sindrome ansioso - depressiva di cui soffriva il ricorrente con i comportamenti discriminatori del datore di lavoro (trasferimento ad una agenzia non adatta alle sue condizioni di salute per l'eccessivo carico di lavoro dopo l'infarto miocardico subito; l'irrogazione di una sanzione disciplinare (biasimo scritto); assegnazione di mansioni di operatore di sportello e non più di quelle di coordinatore o preposto di filiale, in posizione sotto ordinata rispetto ad altro dipendente in possesso di un livello di inquadramento inferiore; mancato conferimento del premio di fedeltà spettante ai dipendenti che avevano raggiunto il venticinquesimo anno di anzianità di servizio) (Cass. 10 gennaio 2012, n. 87).

Il fenomeno del mobbing sta interessando anche i rapporti di lavoro di pubblico impiego ed il Giudice amministrativo ha fatto propria la nozione ormai consolidata della condotta illegittima del datore di lavoro che ripetutamente pone in essere atti diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa - in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. - la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica). In tal modo il Consiglio di Stato ha ritenuto comportamenti mobbizzanti l'esclusione di un professore universitario dagli insegnamenti nei corsi tutoriali nonché la sua estromissione da una commissione d'esame a seguito di alcuni dissidi insorti con altri componenti della commissione (Cons. Stato 20 giugno 2012, n. 3584).

Il T.A.R. Abruzzo Pescara (sentenza n. 300 del 20 giugno 2012) ha escluso la pratica del mobbing nei confronti di un pilota aeronautico civile che, dopo un incidente aereo, sosteneva di aver subito degli atti vessatori da parte dei superiori e di aver pertanto contratto una patologia psicologica di disadattamento e di natura ossessiva. Anche in tale fattispecie, il Giudice ha ritenuto non provati i lamentati comportamenti arbitrari da parte dei superiori ("bossing" o mobbing verticale) e/o altri colleghi (mobbing orizzontale), ritenendo che deve essere provata la consapevole strategia unitaria vessatoria, perché i singoli atti possono rientrare nell'ordinaria dinamica del rapporto di lavoro, oppure porsi come conseguenti a conflitti interpersonali causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima.

In particolare, il T.A.R. ha ritenuto che il "disturbo di adattamento" e la "ruminazione in chiave ossessiva del pensiero su eventi di vita stressanti vissuti nel recente passato", appositamente certificati da una relazione medica, possono essere anche collegati all'ambiente lavorativo, ma viene in rilievo anche la sensibilità personale e l'oggettività dei fatti accaduti, quali l'incidente aereo ed i rapporti interpersonali. D'altra parte, la pratica persecutoria subita dal dipendente non emerge neanche dalla relazione psichiatrica, che si limita a riferire di una tristezza di fondo dell'interessato e della perdita della gioia del vivere, addebitabili sempre a fatti interpersonali ed alla sua reattività.

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