Mancato rientro post-maternità: è legittimo il licenziamento

E' legittimo il licenziamento per "colpa grave" intimato ad una lavoratrice che, a fronte del comportamento scorretto del datore di lavoro (mancato pagamento di una retribuzione) reagisca non ripresentandosi al lavoro per quaranta giorni dalla scadenza del congedo di maternità, ponendo così in essere un comportamento "ritorsivo" contrario ai principi di correttezza e buona fede.

Con la sentenza del 5 settembre 2012, n. 14905 la Corte di Cassazione, analizzando una ipotesi relativa al divieto di licenziamento della lavoratrice madre sancito dall'art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001, ribadisce alcuni principi consolidati sul concetto di "colpa grave" e sulla incidenza dell'eccezione di inadempimento nel rapporto di lavoro.

La Corte d'Appello di Cagliari confermava la sentenza impugnata con la quale era stata respinta la domanda di una lavoratrice tendente ad ottenere l'accertamento della illegittimità del licenziamento intimatole dalla società da cui dipendeva per non essersi presentata al lavoro al termine del periodo di astensione dal lavoro per maternità.

La Corte territoriale perveniva a tali conclusioni osservando che il comportamento della lavoratrice doveva essere ricondotto all'ipotesi della "colpa grave" prevista dalla L. n. 1204 del 1971 ai fini della legittimità della risoluzione del rapporto e che l'eccezione di inadempimento formulata dalla ricorrente in relazione al mancato pagamento della retribuzione doveva ritenersi infondata, trattandosi del pagamento di una sola mensilità della retribuzione, ed anche pretestuosa, considerato che il comportamento della lavoratrice, che aveva dichiarato di non avere intenzione di riprendere l'attività lavorativa alla fine del periodo di astensione dal lavoro ed era stata invitata più volte a ritirare le proprie competenze o a comunicare le proprie coordinate bancarie, non poteva ritenersi improntato ai principi di correttezza e buona fede.

Avverso tale sentenza la lavoratrice ricorreva per cassazione, ma senza ottenere ragione.

Infatti, la Corte respinge tutti i motivi di impugnazione, improntati a sostenere che il mancato pagamento anche di una sola mensilità costituiva grave inadempimento da parte del datore di lavoro al proprio obbligo fondamentale di corresponsione della retribuzione.

Con specifico riguardo alla eccezione di inadempimento, osserva la Corte, nei contratti con prestazioni corrispettive, qualora una delle parti adduca a giustificazione del proprio rifiuto di adempiere l'inadempimento o la mancata offerta di adempiere dell'altra, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, tenendo conto non solo dell'elemento cronologico, ma anche di quello logico, essendo necessario stabilire se vi sia relazione causale ed adeguatezza, nel senso della proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto, tra l'inadempimento dell'uno e il precedente inadempimento dell'altro (Cass. n. 6564/2004, Cass. n. 6656/2005, Cass. n. 13969/2006). Peraltro, il rifiuto di adempiere, come reazione al primo inadempimento, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà, deve risultare ragionevole e logico in senso oggettivo, trovando concreta giustificazione nella gravità della prestazione ineseguita, alla quale si correla la prestazione rifiutata.

Secondo la Cassazione questi principi di carattere generale trovano applicazione anche nell'ordinamento lavoristico, essendo il negozio che dà vita al rapporto di lavoro subordinato un contratto sinallagmatico di scambio.

In proposito, è richiamato l'ulteriore principio secondo cui non costituisce giusta causa di licenziamento il rifiuto del lavoratore di eseguire la propria prestazione quando esso sia motivato dall'inadempimento della controparte o dalla mancanza di una reale offerta di adempimento, salvo il limite della buona fede, con la conseguenza che non può considerarsi ingiustificato o contrario a buona fede il rifiuto di adempiere del lavoratore a fronte del mancato pagamento delle retribuzioni a causa delle difficoltà economiche in cui versa il datore di lavoro (Cass. n. 11181/2002).

Per costante giurisprudenza, inoltre, (Cass. n. 6564/2004, cit.), la valutazione di tutti gli elementi della complessa fattispecie, ivi compresa la gravità del dedotto inadempimento e la buona fede di colui che si avvale dell'eccezione, deve essere compiuta dal giudice del merito, il cui apprezzamento è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato.

Alla luce dei principi di diritto enunciati, la sentenza impugnata - che ha motivatamente escluso che il rifiuto di adempiere la propria prestazione da parte della lavoratrice, concretizzatosi in un periodo di assenza dal lavoro di quaranta giorni dopo la scadenza del termine del periodo di astensione dal lavoro per maternità, potesse considerarsi giustificato e conforme ai principi di correttezza e buona fede a fronte di un inadempimento datoriale che, a quella data, e cioè alla scadenza del termine del periodo di astensione dal lavoro, riguardava una sola mensilità della retribuzione - non merita le censure che le sono state mosse.

La ricorrente ha contestato che, alla data presa in considerazione dal giudice d'appello, l'inadempimento della società fosse limitato al mancato pagamento di una sola mensilità della retribuzione e ha contestato anche l'affermazione della sentenza impugnata secondo cui, essendo il datore di lavoro obbligato solo ad anticipare la corresponsione dell'indennità di maternità, indennità che era dovuta dall'ente previdenziale, non vi era nesso di corrispettività fra la prestazione che si assumeva non adempiuta e quella di cui era stato rifiutato l'adempimento.

La Corte respinge queste censure perché ritiene assorbente il rilievo, risultante chiaramente dalla motivazione della sentenza, per cui, nella fattispecie, il rifiuto della prestazione da parte della lavoratrice non era stato conforme ai principi di correttezza e buona fede, ma era stato determinato da motivi non corrispondenti alle finalità per le quali esso è concesso dalla legge, essendo emerso che la mancata presentazione al lavoro, giustificata ex post con il richiamo al principio "inadimplenti non est adimplendum", "poteva essere giustificata da tacite dimissioni, preannunciate ancor prima dell'inizio della astensione per maternità", così come risultava dalle deposizioni di alcuni testimoni (che avevano pure dichiarato che la ricorrente era stata più volte invitata, durante il periodo di astensione dal lavoro per maternità, a ritirare le proprie competenze o a comunicare le proprie coordinate bancarie).

La Corte, infine, ritiene infondato anche il motivo di censura che investe l'accertamento della sussistenza della "colpa grave", costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto, e che rende, quindi, inoperante il divieto di licenziamento della lavoratrice madre stabilito dall'art. 54, comma 4 del D.Lgs. n. 151/2001. 

La Suprema Corte ha affermato in diverse occasioni (Cass. nn. 9405/2003, 12503/2000, 610/2000, 19912/2011) che ai fini dell'operatività della norma della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 2, comma 3, lett. a), (e ora dell'analoga previsione contenuta nel D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 54, comma 3, lett. a)) - che rende inoperante il divieto di licenziamento della lavoratrice madre sancito dal comma 1 dello stesso articolo, quando ricorra "colpa grave da parte della lavoratrice" - non è sufficiente accertare la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione contemplata dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, ma è invece necessario - anche alla luce di quanto stabilito nella sentenza della Corte costituzionale n. 61 del 1991 - verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa (per l'indicato connotato di gravità) da quella prevista dalla disciplina pattizia per generici casi di inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto. Ed ha ribadito, con le citate sentenze, che l'accertamento e la valutazione in concreto della prospettata colpa grave si risolve in un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, come tale non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione congrua e immune da vizi logici o giuridici.

Secondo la Cassazione, dunque, la Corte territoriale non si è discostata da tali principi con l'affermazione che "l'inquadramento di una qualunque condotta in una o altra fattispecie giuridica è compito del giudice, che certo non viene limitato dai richiami normativi eventualmente fatti dal datore di lavoro nella lettera di contestazione e di licenziamento" e che "ciò che rileva, infatti, è che esattamente sia descritto l'addebito, ovvero il fatto", trattandosi, in definitiva, di verificare il contenuto obiettivo della mancanza per accertare se sussista l'ipotesi prevista dalla legge quale giusta causa di risoluzione del rapporto lavorativo.

A margine della sentenza sopra riportata si rileva che l'art. 54, comma 1 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro (c.d. "congedo di maternità"), nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. Il successivo comma 3, lett. a) stabilisce che il suddetto divieto di licenziamento non si applica nel caso di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro. Analoga previsione era già contenuta nella L. n. 1204 del 1971, art. 2, confluito nel citato testo unico n. 151 del 2001, norma di cui la Corte costituzionale con la sentenza n. sentenza n. 61 del 1991 ha dichiarato la illegittimità costituzionale nella parte in cui prevede la temporanea inefficacia, anziché la nullità, del licenziamento intimato alla donna lavoratrice nell'indicato periodo di gestazione e di puerperio.

Dunque, il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante quando ricorra la colpa grave da parte della lavoratrice. La colpa grave, tuttavia, suggerisce la Cassazione, non può ritenersi integrata dall'accertata sussistenza di una giusta causa oppure di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento (Cass. sentenza n. 9405 del 2003), ma è invece necessario verificare se sussista quella colpa specificamente prevista - connotata, appunto, dalla gravità - e, proprio per questo, diversa dalla colpa (in senso lato) che deve connotare qualsiasi inadempimento del lavoratore per essere sanzionato con il licenziamento (così si è pronunciata la Suprema Corte con la sentenza del 29 settembre 2011, n. 19912, che ha dichiarato nullo un licenziamento fondato su un'assenza ingiustificata della lavoratrice per una settimana).

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