Normativa sul lavoro in cina: sintesi

La legge sul diritto del lavoro, entrata in vigore il 1 ̊ gennaio 2008, ha introdotto una serie di disposizioni piu’ favorevoli e di maggiore garanzia per i lavoratori.

In termini generali, il lavoro minorile e’ proibito: e’ quindi vietato impiegare lavoratori con meno di 16 anni ed e’ inoltre necessario garantire particolari misure per la tutela delle condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori tra il 16 e i 18 anni. I lavoratori, inoltre, non possono essere discriminati sulla base della loro origine etnica, del sesso, delle credenze religiose o delle loro condizioni fisiche (ivi inclusi i disabili e le persone con malattie infettive). Tali informazioni personali sono inoltre tutelate dal diritto alla privacy che vieta la loro diffusione senza il consenso del lavoratore.

Ai sensi della legge, tutte le aziende situate in Cina, incluse quelle con investimento straniero, sono obbligate a stipulare contratti scritti con i dipendenti entro un mese dall’inizio del rapporto di lavoro. Se il contratto non è redatto entro la fine del primo mese, il lavoratore ha diritto di reclamare doppio stipendio per il periodo in cui la società viola questa disposizione. Se ancora il contratto non dovesse essere firmato nei primi 12 mesi di lavoro, il lavoratore ha diritto a pretendere un contratto a tempo indeterminato. Il contratto di lavoro e’ sottoposto alla legge cinese.

Oltre a contenere le informazioni generali circa la natura dell’occupazione, le condizioni lavorative e il salario, il contratto di lavoro deve prevedere anche la durata del rapporto, che puo’ essere a tempo determinato, indeterminato o a progetto. Dopo il secondo rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato, il lavoratore ha il diritto di ottenere la firma di un contratto a tempo indeterminato. Inoltre, se il lavoratore ha lavorato nell’azienda per piu’ di 10 anni e propone o si accorda per il rinnovo del contratto, è richiesto anche in questo caso un contratto di durata illimitata.

Il contratto deve includere l’impegno lavorativo settimanale, che non puo’ superare le 40 ore. Le ore di lavoro extra devono essere adeguatamente remunerate. Il lavoro straordinario non puo’ comunque superare le 36 ore settimanali.

Il dipendente ha diritto a un periodo di riposo pagato, di cui puo’ beneficiare dopo un anno di lavoro consecutivo per uno stesso datore. Il numero di giorni di ferie a cui si ha diritto aumentano in base al numero di anni di servizio, fino a un massimo di 15 giorni all’anno. Il datore di lavoro puo’ privare il lavoratore di questo diritto, previo pagamento delle ore di ferie non godute (300% rispetto al salario ordinario). Congedi per malattia, matrimonio, motivi di famiglia, maternita’ e lutto possono essere concessi nei rispettivi casi.

La durata del periodo di prova puo’ variare in base alla durata del contratto stesso e non puo’ in ogni caso superare i 6 mesi. I lavoratori in prova non possono essere legalmente licenziati, a meno che il datore di lavoro non abbia prove sufficienti per dimostrare la mancanza delle qualifiche richieste.

Il datore di lavoro è obbligato a riconoscere al dipendente il pagamento di una indennità di fine rapporto (severance pay) nel caso in cui un contratto a tempo determinato non venga rinnovato alla scadenza (uno stipendio mensile per ogni anno di servizio prestato, fino a un massimo di 12 mesi). In caso di risoluzione unilaterale di un contratto di lavoro da parte del datore di lavoro in assenza di un motivo grave o adeguato, e’ dovuta un’indennità doppia (due mesi per ogni anno di lavoro). L’indennita’ non e’ dovuta in caso di dimissioni del lavoratore.

Il datore di lavoro ha diritto di licenziare unilateralmente il lavoratore senza pagare la doppia compensazione e senza preavviso nei seguenti casi:

  • il lavoratore ha dimostrato di non essere capace di soddisfare le condizioni di lavoro durante il periodo di prova;
  • il lavoratore viola gravemente le regole e le procedure stabilite dal datore di lavoro;
  • il lavoratore trascura gravemente i suoi doveri o compie irregolarita’ ai fini di guadagno personale, causando gravi danni al datore di lavoro;
  • il lavoratore intrattiene contemporaneamente piu’ rapporti di lavoro che impediscono un corretto svolgimento delle mansioni assegnate;
  • il lavoratore e’ penalmente perseguibile.

Un preavviso di 30 giorni, pena il pagamento di un ulteriore mese di salario, e’ invece richiesto nel caso di licenziamenti con le seguenti motivazioni:

  • impossibilita’ da parte del lavoratore di riprendere la propria occupazione originale dopo un periodo di malattia o infortunio non collegati al lavoro svolto;
  • inadeguatezza del lavoratore a svolgere il lavoro assegnato anche dopo un periodo di formazione o il trasferimento a un altro ruolo;
  • mancato accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro circa la modifica del contratto nel caso in cui la posizione originale sia radicalmente cambiata o non sia piu’ prevista.
  • Un dipendente non puo’ invece essere licenziato nei seguenti casi:
  • soffra di malattia o infortunio legato al lavoro svolto;
  • stia svolgendo terapie mediche;
  • sia incinta, in maternita’ o in un particolare periodo di svezzamento;
  • abbia lavorato per piu’ di 15 anni consecutivi per lo stesso datore di lavoro e
  • sia a soli 5 anni dal pensionamento.

Il lavoratore ha diritto di dimettersi con un preavviso di 30 giorni. Tale preavviso non e’ richiesto nel caso in cui il datore di lavoro usi la forza contro di lui o nel caso in cui il datore di lavoro non rispetti i termini previsti dal contratto (tra cui il pagamento del salario e dei contributi).

In Cina esiste un’unica federazione nazionale dei sindacati, la All-China Federation of Trade Unions (ACFTU), la quale dipende dal Secretariat of the Central Committee of the Communist Party of China (CCCPC). Fondata nel 1925, la ACFTU alla fine del 2009 contava 226 milioni di membri in 1,85 milioni di rappresentanze sindacali. La ACFTU comprende 36 federazioni provinciali e 10 organizzazioni sindacali settoriali. Le rappresentanze sindacali aziendali dipendono dalle federazioni sindacali locali (costituite a livello di prefettura, citta’ e contea) e a un livello piu’ alto da quelle settoriali.

Le rappresentanze sindacali aziendali, assieme alle associazioni di categoria, forniscono assistenza e orientamento ai dipendenti in occasione della firma del contratto di lavoro e sono autorizzate a partecipare, a nome dei lavoratori, alla consultazione e alla stipula dei contratti collettivi, d’intesa con il datore di lavoro e secondo le direttive proprie dell’impresa. I sindacati, inoltre, assistono i lavoratori anche nella negoziazione con le imprese per la definizione del minimo salariale, che varia da citta’ a citta’ (960 RMB netti mensili nel caso di Shanghai), lo stipendio, i benefits, la sicurezza sul lavoro, ecc.4. L’autorizzazione da parte del sindacato e’ indispensabile prima del licenziamento di un lavoratore.

La nuova legge accorda una crescente importanza al ruolo dei sindacati. L’obbligo di costituzione del sindacato era gia’ stato introdotto dalla Trade Union Law of China (modificata nel 2001), la quale stabilisce che le imprese sia estere che domestiche devono istituire una rappresentanza sindacale interna e che tutti i lavoratori godono dei diritti di partecipazione e di organizzazione del sindacato. Le spese per il funzionamento della rappresentanza sindacale interna sono a carico delle imprese. Tale rappresentanza e’ vigilata e supportata dal sindacato a livello locale. Tuttavia, poiche’ la legge non prevede sanzioni, la norma che obbliga la creazione delle rappresentanze sindacali aziendali e’ spesso non osservata specie dalle imprese con pochi dipendenti.

Gli uffici di rappresentanza non sono autorizzati ad impiegare direttamente personale. Essi devono assumere il proprio personale attraverso agenzie di lavoro (FESCO – Foreign Enterprise Service Company). Pertanto, l’ufficio di rappresentanza stipula il contratto di servizio con l’agenzia di lavoro e quest’ultima diviene l’ente in rapporto diretto con i lavoratori. Il lavoro interinale e’ indicato in Cina con il termine paiqian (staff secondment).

Lo scenario per le FIE e’ quindi quello di costi crescenti per le risorse umane, a fronte di maggiori spese per compensazioni e eventuali patti di non concorrenza stipulati e maggiori rischi nella gestione del personale.

Per ridurre al minimo i problemi e i costi connessi alla gestione delle risorse umane, risulta essenziale definire con grande dettaglio i contratti di lavoro, soprattutto le clausole relative al periodo di prova, la durata del contratto, la compensazione, e stabilire una exit strategy chiara e completa per i regolamenti interni relativi al personale.

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