Attuazione del Jobs Act – Contratto a tutele crescenti e licenziamento

In attuazione dell'art. 1, comma 7, lett. c), della Legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, è stato emanato il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, pubblicato nella G.U. 6 marzo 2015, n. 54, che ha introdotto nel nostro ordinamento il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Il decreto entra in vigore dal 7 marzo 2015. Pertanto, la nuova disciplina trova applicazione solo nei confronti delle assunzioni decorrenti da tale data.

In particolare, le novità riguardano:

  • l'esclusione della reintegra nel posto di lavoro per i licenziamenti di natura economica;
  • la previsione di un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio;
  • la limitazione della reintegra ai licenziamenti nulli e discriminatori, nonché a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato;
  • la previsione di termini certi per l'impugnazione del licenziamento.

Ai licenziamenti disciplinati dal decreto in esame non si applica il c.d. rito Fornero (art. 1, commi 48-68, L. n. 92/2012).

Campo di applicazione (Art. 1)

Il contratto a tutele crescenti è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato caratterizzato da tutele "minori" in caso di licenziamento illegittimo.

Tale nuova tipologia contrattuale si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati e quadri assunti a decorrere dal 7 marzo 2015, nonché nei casi di conversione, sempre successiva al 7 marzo 2015, di contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato.

La nuova disciplina dei licenziamenti trova applicazione anche nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato successive al 7 marzo 2015 (entrata in vigore del decreto), raggiunga il requisito occupazionale di cui all'articolo 18, commi 8 e 9, della legge n. 300/1970 (superamento della soglia dei 15/60 dipendenti).

Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (Art. 2)

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato oralmente, nei confronti del datore di lavoro trova applicazione il seguente regime sanzionatorio:

  • reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di 15 mensilità;
  • risarcimento del danno pari ad una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r. dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum). In ogni caso, l'indennità risarcitoria non può essere inferiore a 5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r. Il datore di lavoro è tenuto a versare, per il medesimo periodo, anche i contributi previdenziali e assistenziali;
  • in luogo della reintegrazione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore di lavoro un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r., la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Tale richiesta deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziaria o dall'invito del datore di lavoro di riprendere servizio, se anteriore.

Tale disciplina si applica anche nel caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (Art. 3)

In caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo (oggettivo e soggettivo) nei confronti del datore di lavoro trova applicazione il seguente regime sanzionatorio:

  • il rapporto di lavoro è dichiarato estinto alla data del licenziamento ed è dovuta al lavoratore un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r. per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Tuttavia, nel caso in cui, e solo per le ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, la disciplina è la seguente:

  • annullamento del licenziamento e reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
  • pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r., dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. L'indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r. Il datore di lavoro è tenuto a versare, per il medesimo periodo, anche i contributi previdenziali e assistenziali senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;

In luogo della reintegra, e fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore può optare per le 15 mensilità.

In ogni caso, per questi licenziamenti, è esclusa l'applicazione dell'art. 7 della legge n. 604/1966, che prevede la procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro, che il datore di lavoro, avente i requisiti dimensionali previsti dalla legge n. 300/1970, deve obbligatoriamente esperire prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (si tratta di una condizione di procedibilità).

Vizi formali e procedurali (Art. 4)

In caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex art. 2, comma 2, legge n. 604/1966 o della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 300/1970, il rapporto di lavoro è dichiarato estinto dalla data di licenziamento ed il datore di lavoro è tenuto al pagamento di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r. per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele previste per i casi di licenziamento per i quali sia ancora prevista la reintegrazione.

Revoca del licenziamento (Art. 5)

In caso di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame.

Offerta di conciliazione (Art. 6)

Al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi protette (art. 2113, comma 4, cod. civ. e art. 76, D.Lgs. n. 276/2003), un importo, che non costituisce reddito imponibile ai fini Irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del T.f.r. per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

Conseguentemente, la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l'avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione; ove omessa si applica la medesima sanzione prevista per l'omissione della comunicazione di cui all'art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è, pertanto, riformulato.

Computo dell'anzianità negli appalti e dell'indennità per frazioni di anno (Artt. 7-8)

Il decreto contiene alcune regole di "computo".

La prima, contenuta nell'art. 7, prevede che l'anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell'impresa subentrante nell'appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata.

La seconda, contenuta nell'art. 8, dispone, invece, che per le frazioni di anno d'anzianità di servizio, le indennità e gli importi previsti in caso di licenziamento per giustificato motivo o giusta causa in cui non è prevista la reintegra (art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015), di licenziamento affetto da vizi formali/procedurali (art. 4, D.Lgs. n. 23/2015), di importi offerti in sede di conciliazione (art. 6, D.Lgs. n. 23/2015), sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Piccole imprese e organizzazioni di tendenza (Art. 9)

Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali previsti dall'art. 18, comma 8 e 9, della legge n. 300/1970 (più di 15/60 dipendenti) non si applica la norma sul licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale (art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015) e l'ammontare di indennità/importi previsti è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

Licenziamento collettivo (Art. 10)

In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991 intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio della reintegrazione previsto dall'art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 (licenziamenti nulli); in caso di violazione delle procedure di cui all'art. 4, comma 12, o dei criteri di scelta ex art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991 si applica, invece, il regime indennitario di cui all'art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015

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