Decreto Dignità “a pillole”. Ma cosa cambia?

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Decreto Dignità, cosa cambia! Una breve panoramica per i nostri lettori.

 

Il Decreto dignità è intervenuto, in maniera significativa, sulla disciplina dei contratti a tempo determinato, sulla somministrazione e sull’indennità risarcitoria in materia di licenziamenti illegittimi.

Dobbiamo in premessa dire ai nostri lettori che mentre stiamo redigendo il presente articolo manca la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Partiamo per converso, vediamo quali settori non sono stati toccati dal decreto:

  • Gli operai agricoli a tempo determinato la cui disciplina si trova all’interno del D.L.vo n. 375/1993;
  • I richiami in servizio dei volontari del Corpo dei Vigili del Fuoco;
  • I contratti a termine del personale con qualifica dirigenziale;
  • I rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e del commercio, nei casi individuati dalla contrattazione collettiva, fermo restando l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente. Si tratta di una tipologia contrattuale presente, da tempo, nel nostro ordinamento, ritornata “in auge” dopo la cancellazione dei “voucher” avvenuta con il D.L. n. 25/2017;
  • I contratti a termine del personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze ed al personale sanitario, anche dirigente, del Servizio Sanitario Nazionale;
  • I contratti a tempo determinato ex lege n. 240/2010;
  • Il personale artistico e tecnico delle Fondazioni musicali non si applicano i primi tre commi dell’art. 19 e l’art. 21;
  • Il personale delle Pubbliche Amministrazione continua ad applicarsi l’art., 36 del D.L.vo n. 165/2001.

 

Ma quali sono Le novità del nuovo articolo 19 del Decreto Legislativo n. 81/2015?

  • L’aumento dell’aliquota contributiva in caso di rinnovo dopo il primo contratto;
  • Diminuzione della durata massima complessiva riferita ai rapporti a termine, intesi anche in sommatoria;
  • Introduzioni delle causali, a partire dal tredicesimo mese di utilizzazione del lavoratore, sia che si superi la soglia dell’anno in virtù di un contratto iniziale, di una proroga o di un rinnovo;
  • Ampliamento dei termini per la proposizione del ricorso giudiziario.

A tali misure, occorre aggiungerne altre che fanno riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato ove si applicano, quasi interamente, le disposizioni sul contratto a termine (tra cui, le causali) ed all’indennità risarcitoria relativa ai licenziamenti illegittimi prevista dall’art. 3, comma 1 del D.L.vo n. 23/2015 che, per gli assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, nel limite massimo, rapportato all’anzianità aziendale, per le imprese dimensionate oltre le quindici unità, può arrivare fino a trentasei mensilità partendo da una base di sei (per quelle piccole, fermo restando il tetto massimo delle sei mensilità, la base di partenza viene innalzata a tre, come si evince dalla correlazione della nuova norma con il dettato dell’art. 9 del predetto decreto).

 

Contratti a tempo determinato.

Il nuovo comma 1 dell’art. 19 stabilisce che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è consentita, senza l’obbligo della introduzione di alcuna causale, soltanto per un periodo di durata non superiore a dodici mesi.

Un termine di durata maggiore è, ovviamente, rispettando il limite massimo di ventiquattro mesi e con l’apposizione di una delle seguenti causali:

  1. esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività, e per esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Ricordiamo che Il limite massimo dei ventiquattro  mesi non riguarda i contratti di lavoro stagionali per i quali è rimasta invariata (comma 2 dell’art. 21) la previsione già contenuta, a suo tempo, nell’art. 5, comma 4 –ter del D.L.vo n. 368/2001: essi percorrono una strada parallela, destinata a non incontrarsi mai, con quella degli altri contratti a termine.

Molto importante ricordare anche, come  l’art. 19, ed esattamente il comma 2, ove l’unica novità introdotta riguarda la sostituzione della parola “trentasei” con “ventiquattro” può essere derogato sia dalla contrattazione collettiva (la vecchia norma che fa salve le intese sindacali non ha subito cambiamenti), anche aziendale, secondo la specifica offerta dall’art. 51 che con l’ulteriore contratto stipulato avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro.

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