in Retribuzione

I premi di produzione costituiscono elementi integrativi della retribuzione di base e consistono sostanzialmente in veri e propri compensi aggiuntivi cui, in linea generale, è attribuita natura retributiva.

Essi sono nati intorno agli anni sessanta come strumenti correlati, mediante differenti forme, alla produttività aziendale. Ciò è avvenuto con lo scopo di far partecipare i lavoratori ai benefici della stessa, dotando siffatti emolumenti di una finalità espressamente incentivante.

In realtà, in breve tempo, sono stati poi trasformati dalla contrattazione aziendale in veri e propri compensi fissi: essi sono quindi diventati concretamente un’integrazione alla retribuzione di base avente periodicità plurimensile (in genere annuale).

La negoziazione interna alle singole aziende infatti li ha da subito assunti come oggetto principale del proprio intervento, riuscendo così ad ottenerne una determinazione uguale e fissa per tutti i lavoratori, nonché un adeguamento periodico analogo a quello effettuato relativamente agli aumenti degli stipendi negoziati a livello nazionale.

L’ammontare di essi ed i criteri per il loro calcolo variano da azienda ad azienda. Di regola essi vengono pattuiti nell’ambito di ciascuna singola realtà aziendale grazie all’intervento della contrattazione aziendale.

La giurisprudenza ritiene che la previsione degli emolumenti in specifici accordi aziendali o individuali non sia necessaria ai fini della loro configurabilità come premi, ma che sia al contrario sufficiente il fatto che essi si siano consolidati effettivamente grazie alla reiterata prassi intercorsa nell’ambito del rapporto fra lavoratore e datore di lavoro.

Infatti è riconosciuto che le erogazioni da parte di quest’ultimo debbano in ogni caso considerarsi come facenti parte dell’ordinaria retribuzione qualora esse siano corrisposte continuativamente ad una generalità di dipendenti.

Tale riconoscimento trova il proprio fondamento nel fatto che gli emolumenti premiali, grazie al consolidarsi della prassi, entrano a far parte della retribuzione poiché configurano un vero e proprio uso aziendale, pertanto riconducibile alla categoria degli usi negoziali o di fatto (Cass. 28/04/1988 n. 3220).

Tipologie

In linea generale la prassi ha da sempre conosciuto varie tipologie di integrazioni premiali, le quali sono state normalmente classificate in modo diverso a seconda del punto di vista assunto. Possono infatti differenziarsi a seconda del soggetto cui sono attribuiti: se cioè vengono elargiti ad una pluralità di lavoratori (per esempio a interi reparti o gruppi individuati secondo specifici criteri) o se invece vengono concessi a lavoratori singoli in virtù del raggiungimento di determinati risultati.

Dal punto di vista oggettivo, invece, possono distinguersi a seconda del metodo attraverso il quale vengono calcolati: ciò può infatti avvenire assumendo come unità di misura elementi di tipo economico (quali ad esempio il fatturato o gli utili) oppure di tipo tecnico (come ad esempio la qualità o la quantità di produzione effettuate).

Ancora, le prassi aziendali conoscono due tipologie fondamentali di emolumenti premiali: i premi legati a specifici ed oggettivi parametri ed i premi meramente discrezionali, slegati da qualsivoglia parametro prefissato e obiettivamente individuati. Mentre i primi subiscono le oscillazioni dei parametri cui sono connessi, gli emolumenti appartenenti a tale seconda tipologia vengono assegnati a prescindere dalla sussistenza di parametri specifici ed oggettivamente determinati.  Tale ultima distinzione assume peculiare rilevanza poiché a seconda che si tratti del primo o del secondo tipo di compenso potrà variare la natura giuridica ad esso attribuibile e comportare le debite conseguenze.

La natura giuridica

Di regola, si ritiene che i compensi premiali abbiano natura retributiva, quando configurino corrispettivi di prestazioni contrattuali obbligatorie e la loro corresponsione sia caratterizzata da una certa continuità, costanza o comunque frequenza nell’ambito di un determinato arco di tempo (Cass. civ., 1 agosto 1984, n. 4569).

È stata invece negata tale natura quando il premio risulta solo eventuale, poiché connesso a particolari modalità esecutive della prestazione (Cass. civ. Sez. lavoro, 24 agosto 1996, n. 7818) o strettamente legato all’incremento della produzione rispetto all’ordinaria prestazione giornaliera (Cass. civ. Sez. lavoro, 24 agosto 1996, n. 7818).

In altri termini, affinché sia possibile attribuire all’erogazione natura retribuiva è necessario che esso abbia caratteri di obbligatorietà, continuità, costanza, determinatezza o determinabilità: dunque il ripetersi nel tempo di tali premi, l’erogazione degli stessi nei confronti di un vasto gruppo di dipendenti e la possibilità di determinarne l’ammontare provoca il loro consolidarsi nell’ambito aziendale ed ha come risultato finale quello di diventare parte integrante della retribuzione dovuta.

L’attribuzione della natura evidenziata è fondamentale per diverse ragioni e, in particolare, perché provoca rilevanti conseguenze. In primo luogo, il carattere retributivo consente l’operatività dei principi di proporzionalità e adeguatezza della retribuzione, sanciti dall’art. 36 cost., nonché del principio di intangibilità della stessa, secondo il quale è preclusa la riduzione della retribuzione annualmente percepita dal lavoratore. In altri termini, il premio accordato al dipendente diventa parte integrante del compenso maturato dal lavoratore grazie agli accordi collettivi o individuali o alla prassi consolidata e, pertanto, assume carattere di obbligatorietà: il datore di lavoro non può più decidere di ridurlo o revocarlo. Secondariamente, la natura retributiva consente il computo del compenso premiale ai fini del calcolo degli istituti retributivi indiretti: dunque il valore del premio incide anche sulle retribuzioni indirette e differite, come la tredicesima o il TFR.

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