Gli annunci di lavoro non possono più nascondere lo stipendio

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza retributiva non è più soltanto un tema reputazionale. Incide su recruiting, job architecture, aumenti, sistemi premianti e capacità dell’azienda di spiegare le differenze salariali.

Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla parità e trasparenza retributiva. La novità più visibile è negli annunci di lavoro: i candidati devono ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, determinate con criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, oltre alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.

Il recruiting cambia da subito

Il datore di lavoro non può chiedere al candidato quanto guadagnava o guadagna nel rapporto precedente. Il divieto si estende alle acquisizioni indirette e ai recruiter esterni: non è quindi sufficiente affidare la selezione a un’agenzia per continuare a utilizzare la salary history come base della trattativa. Anche annunci e titoli professionali devono essere formulati in modo neutro e non discriminatorio.

Per le imprese, pubblicare una fascia non significa rinunciare alla negoziazione. Significa, però, essere in grado di spiegare perché una posizione vale tra X e Y e quali elementi – esperienza, competenze, responsabilità, mercato, performance – determinano la collocazione del candidato all’interno dell’intervallo. Una forbice troppo ampia o priva di criteri rischia di essere trasparente soltanto in apparenza.

Anche chi è già in azienda ha nuovi diritti informativi

I lavoratori possono richiedere, di regola una volta l’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere entro due mesi e informare annualmente tutto il personale dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Non possono inoltre essere imposte clausole che vietino al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.

Devono essere accessibili anche i criteri utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi, nonché quelli per la progressione economica; per questi ultimi è prevista un’esenzione per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti. L’applicazione di un CCNL rappresentativo consente di assolvere parte dell’obbligo mediante il rinvio ai relativi criteri di inquadramento e trattamento, ma non spiega automaticamente superminimi, bonus, auto aziendali e altri elementi discrezionali.

Le scadenze dei report non devono diventare un alibi

Gli obblighi periodici sui dati retributivi scatteranno con tempistiche differenziate: entro il 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 250 dipendenti, con cadenza annuale, e per quelle tra 150 e 249 dipendenti, con cadenza triennale; per la fascia tra 100 e 149 dipendenti la prima scadenza è il 7 giugno 2031. Se emerge in una categoria un divario medio di almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, può rendersi necessaria una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Aspettare il primo report sarebbe un errore. Il dato fotograferà decisioni prese oggi: RAL d’ingresso, aumenti ad personam, sistemi MBO, part-time, promozioni e accesso ai benefit. HR e CFO dovrebbero quindi leggere insieme il costo del personale, costruendo categorie di lavoro di pari valore e documentando le ragioni delle differenze prima che sia un giudice a chiederle.