La Direttiva (UE) 2023/970 rafforza il principio della parità retributiva introducendo obblighi di trasparenza in fase di assunzione, durante il rapporto di lavoro e (per alcune soglie) tramite reporting periodico. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026.
1) Selezione e recruiting: “trasparenza prima dell’assunzione”
I candidati avranno diritto a ricevere dal datore informazioni su:
- – retribuzione iniziale o fascia retributiva prevista per la posizione;
- – CCNL/contratto collettivo di riferimento.
Impatto pratico: le aziende dovranno strutturare salary range e criteri coerenti già nelle fasi di recruiting (annunci, colloqui, lettere d’offerta).
2) Trasparenza interna: criteri di pay & progression + diritto di accesso
- – I datori dovranno rendere facilmente accessibili i criteri usati per determinare pay, livelli e progressioni (criteri oggettivi e “gender neutral”).
- – I lavoratori avranno il diritto di chiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, disaggregati per genere, per lavori uguali o di pari valore.
- – Il datore dovrà rispondere entro 2 mesi dalla richiesta.
Impatto pratico: serve una “traccia difensiva” ex ante: job architecture, famiglie professionali, criteri di inquadramento e di progressione, razionali documentati di RAL/variabile/superminimi.
3) Reporting gender pay gap: a chi si applica e quando
La Direttiva introduce obblighi di reporting per datori sopra determinate soglie. In sintesi:
- – ≥ 250 lavoratori: primo invio entro 7 giugno 2027 e poi annuale;
- – 150–249 lavoratori: entro 7 giugno 2027 e poi ogni 3 anni;
- – 100–149 lavoratori: entro 7 giugno 2031 e poi ogni 3 anni.
Per organizzazioni <100, non è previsto un obbligo di reporting “standard” (salvo scelte nazionali in sede di recepimento).
4) “Joint pay assessment” se emerge un gap non giustificato
Se il reporting evidenzia, in una categoria di lavoratori, una differenza di almeno 5% non giustificata con criteri oggettivi e non rimediata entro 6 mesi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Cosa fare subito (azione consigliata 2026)
- Mappare ruoli e “work of equal value” (job architecture + famiglie/grade).
- Definire criteri oggettivi di determinazione della retribuzione e progression (policy scritta).
- Introdurre salary range per posizioni e template standard per recruiting/offerte.
- Preparare un processo interno per gestire le richieste dei dipendenti (SLA 2 mesi, format di risposta, tracciamento).
- (Se ≥100 dipendenti) impostare un pre-audit su pay gap e variabili (superminimi, premi, MBO) per ridurre rischi e prevenire “gap” non spiegabili.
