Lo sgravio previsto dalla legge 92 del 2012 è strutturale e può ridurre del 50 per cento la contribuzione datoriale fino a diciotto mesi
Gli incentivi più visibili cambiano ogni anno, ma una misura stabile continua a offrire un vantaggio concreto: l’assunzione di donne e uomini con almeno 50 anni, disoccupati da oltre dodici mesi. Per i datori di lavoro privati la riduzione riguarda il 50 per cento dei contributi a carico azienda. Il beneficio dura fino a dodici mesi in caso di contratto a termine e fino a diciotto mesi per l’assunzione a tempo indeterminato. Se un rapporto a termine agevolato viene trasformato, la durata complessiva può arrivare a diciotto mesi.
Il requisito va provato prima della firma
Avere compiuto 50 anni non basta. Il candidato deve essere disoccupato da oltre dodici mesi e la condizione deve risultare verificabile. Occorre inoltre rispettare le regole generali sugli incentivi: regolarità contributiva, applicazione dei trattamenti economici e normativi dovuti, assenza di violazioni ostative e osservanza dei principi che impediscono di agevolare assunzioni imposte da un obbligo preesistente o realizzate eludendo diritti di precedenza. Va controllato anche l’incremento occupazionale netto richiesto dalla disciplina europea.
La convenienza economica va quindi calcolata solo dopo il controllo giuridico. Part time e somministrazione possono rientrare nella misura, mentre il lavoro domestico e quello intermittente restano esclusi. Per CFO e HR il punto decisivo è evitare che lo sgravio venga inserito nel budget come dato certo quando manca ancora la prova di uno dei requisiti.
La procedura che protegge il beneficio
- – Acquisire prima dell’assunzione la documentazione sullo stato di disoccupazione e conservarla nel fascicolo incentivo
- – Verificare DURC CCNL applicato diritti di precedenza e incremento occupazionale netto
- – Simulare il risparmio distinguendo contributi agevolabili premi INAIL e componenti escluse
- – Controllare ogni mese la corretta esposizione nei flussi contributivi e gli eventi che possono interrompere il beneficio
In sintesi
È un bonus meno appariscente di quelli temporanei ma più prevedibile. Proprio per questo può diventare uno strumento ordinario di workforce planning quando competenze ed esperienza del candidato coincidono con il fabbisogno reale dell’impresa.
Riferimenti essenziali: Legge 92 del 2012 articolo 4 | INPS circolare 111 del 24 luglio 2013
