Da giugno cambia il modo di parlare di stipendi
La trasparenza retributiva entra ufficialmente nella gestione quotidiana del personale. Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla parità e trasparenza retributiva tra uomini e donne, introducendo nuovi obblighi che impattano direttamente su recruiting, policy salariali, gestione HR e relazioni interne.
La prima novità riguarda la fase di selezione. Negli annunci e nei bandi di lavoro dovranno essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione, oltre al contratto collettivo applicato. Non sarà più sufficiente utilizzare formule generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza”, se non accompagnate da parametri chiari e oggettivi.
Viene inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il legislatore intende evitare che eventuali disparità retributive pregresse si trascinino nel nuovo rapporto, consolidando differenze non giustificate.
Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti potranno chiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, ripartiti per genere. Il datore di lavoro dovrà rispondere per iscritto entro due mesi. Inoltre, i lavoratori non potranno essere vincolati da clausole che impediscano loro di rendere nota la propria retribuzione.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti sono previsti anche obblighi di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere, con tempistiche differenziate in base alla dimensione aziendale.
Cosa fare subito: rivedere annunci di lavoro, lettere di assunzione, policy retributive, sistemi di classificazione interna, criteri di progressione economica e clausole di riservatezza. La trasparenza retributiva non è solo un adempimento: è un nuovo modo di costruire fiducia, attrattività e coerenza organizzativa.
